案情簡介
2023年1月起，吳某到某貿易公司從事銷售崗位工作，月工資標準為底薪4500元＋銷售提成。工作期間，吳某經常外出銷售，無需考勤打卡，但每日需在銷售工作群內向主管匯報工作日志，并每月將開單情況、銷售協議、產生交通費用情況等材料匯總報給主管，用以最終結算每月績效獎金。但是，公司并未規定工作日志中需要附加各類證據。
2025年4月30日，公司停止為吳某繳納社保費，亦不發放當月工資。自此吳某沒有再在工作群中匯報工作，也沒有向公司主張工資、社保等權利。后吳某提起仲裁申請，請求裁決確認貿易公司系違法解除勞動合同，裁決公司繼續履行勞動合同并按照正常工資標準支付2025年4月至恢復勞動關系期間的工資。
貿易公司主張，吳某自2025年2月份春節以后，一直沒有任何銷售業績也沒有向單位匯報過工作，屬于自行離職，因此公司才停止繳納社保費且不再發放工資，公司并未提出解除勞動關系。吳某提交了自己自2025年2月起與客戶的部分聊天記錄、票務行程信息等情況，以及自己在2025年2月至4月間每日匯報工作的記錄，主張自己一直在外面跑業務，由于無任何開單業績，月底并未提供匯總材料，但并不代表沒有上班，公司停止繳納社保費的行為是違法解除。
處理結果
結合吳某提供的證據，仲裁委認定截至2025年4月30日，吳某仍在為貿易公司提供正常勞動，公司停止繳納社保費和停發工資的行為違法，裁定雙方恢復勞動關系，貿易公司按照底薪標準支付吳某2025年4月至恢復勞動關系之日的工資。
案例分析
本案中，對于雙方勞動關系是否終止以及終止原因的認定，成了案件事實查明的關鍵。這涉及以下幾個問題：
第一，勞動者沒有開單業績，能否認定為沒有提供正常勞動？
實踐中，針對部分員工消極怠工不履行工作職責的情況，企業應當根據自身規章制度或者勞動合同等嚴格規范員工行為，否則無法進行有效獎懲。貿易公司規定吳某每日必須在工作群匯報工作日志，但是并未規定工作日志中需要附加行程情況、與客戶溝通記錄等證據。2025年2月至4月期間，吳某作為銷售人員每日履行了匯報工作義務，雖由于無任何開單業績在每月月底未提供匯總材料，但確實存在與客戶銷售的聊天記錄、票務行程信息等，因此不能認定吳某未向公司提供勞動。貿易公司停止繳納社保費、停發工資的行為違法。
第二，停止繳納社保費的行為，是否可以認定為用人單位解除與勞動者勞動關系的意思表示？
繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務，勞動關系存續期間，企業不得以任何理由停止繳納員工社保費。本案中，雖然雙方當事人均無解除勞動合同關系的書面意思表示，但是貿易公司未通知吳某就停繳社保費、停發工資的行為，可以視為單位主動解除與吳某勞動關系的意思表示。
第三，勞動者不再匯報工作的行為，是否可以認定為主動與用人單位解除勞動關系？
勞動者無故離崗不再為單位提供勞動，需要對離崗的合理性承擔舉證責任，否則用人單位有理由相信勞動者已經離職，可以依據其制定的合法有效的規章制度對勞動者進行處理。但是本案中，貿易公司在2025年4月30日先行違法解除勞動合同，勞動者2025年5月1日起不再向單位匯報工作，不能視為其辭職。
第四，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同，是否應當支持？
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反該法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照該法第八十七條規定支付賠償金。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》對“勞動合同已經不能繼續履行”的情形作出明確規定：勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應當依法續訂、續延勞動合同情形的；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；用人單位被宣告破產的；用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；勞動者已經與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的；存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。貿易公司并未提出任何勞動合同不能繼續履行的證據，因此，吳某的主張應當得到支持。
法律啟示
在勞動關系解除爭議中，勞動者和用人單位都應該積極作為。對用人單位來說，應當通過合法規范的制度進行管理，實行解除勞動關系流程書面化。對無故離崗、曠工的員工，應及時發出返崗催告通知，妥善保存證據。對勞動者來說，面臨“被離職”，要敢于取證，必要時通過行政部門介入獲取書面離職證明，在不了解自己權利如何處置時不接受“無任何爭議、放棄權利”等空泛條款，保留后續申請仲裁、提起訴訟的合法權利。
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